2 560 Преглеждания

Управленската теория и българската практика

Увод

Различните управленски и мотивационни теории се изучават в България още от самото начало на прехода в страната след 1989 г. В началото на 1990-те години изключителна популярност беше придобило изучаването на дисциплината мениджмънт, под чието име се преподаваха всички теории, свързани с фирменото управление. Курсове по мениджмънт имаше в почти всички университети в България, а неговото изучаване се предлагаше и от новообразувани частни школи, които се опитваха да задоволят глада за подобен вид знание, възникнал в следствие на либерализирането на пазара и формирането на частните фирми в страната. За съжаление този вид знание не успя да излезе извън вратите на университетите и школите и остана само в сферата на теоретичните постановки без почти никакво приложение в държавните и частни корпоративните структури. Причините за това положение са няколко, но тяхното изследване не е цел на настоящата работа. Основната задача на този проект е чрез конкретен пример по отношение управлението в една държавна институция, да се посочат основните механизми, чрез които се извършва управлението, как се прилагат основните постановки на управленската теорията и каква е причината за съществуващите отклонения в българската управленска практика.

 Начални условия- анализ на ситуацията

Настоящото изследване се базира на реалната управленска практика, която съществува в конкретно държавно учреждение в България, но тя е характерна за почти всички публични структури в страната, както и за огромната част от частните фирми. Единици са примерите, най-вече в сферата на частния бизнес, където се прилагат съвременни методи на управление и мотивация на персонала с цел провокиране на увеличена бизнес активност, налагане на нови и иновативни решения и идеи и в крайна сметка бързо развитие, изразено в увеличен пазарен дял и подобрено продуктово позициониране. Една от основните причини за неслучването на подобен тип развитие се корени в наличието на олигархични взаимоотношения между управляващи и бизнес, установените монополистични и олигополистични отношения в различни сфери на пазара, пазарната фрагментация, корупцията в държавната администрация и т.н. От тази гледна точка наличните управленски практики в страната и особено в държавната администрация са предимно антипод на тези постановки и практики, развити и обяснени в управленската теория.

 Примерът

След идването на власт на новото правителство през юли 2009 година министърът на финансите Симеон Дянков поде инициатива за реформа в държавната администрация като основните усилия бяха насочени към съкращаване на персонал и административни структури. Една от тези структури, чието съществуване беше прекратено, беше изпълнителната Агенция за икономически анализи и прогнози (АИАП) към МФ. Целта беше експертният персонал да се прехвърли в МФ, а дублиращите звена и техническия персонал да бъде освободен. С този ход се целеше съкращаване на разходи от около 2 млн. лв. на година. Тази сума е крайно незначителна на фона на разходите на целия бюджет, който възлиза на около 25 млрд. лв. като тук не се взима предвид, че огромната част от разходите, които представляват разходи за заплати, всъщност не се съкращават, а се прехвърлят в бюджета на самото министерство. От гледна точка на управленската теория това беше една изключителна недалновидна постъпка по следните причини:

  1. Агенцията е създадена в началото на прехода през 1991 г. и от нея са тръгнали много макроикономисти, които в последствие са заемали високи държавни и международни постове.
  2. Самата агенция беше изградила изключително обемна и добре организирана база с данни, която се разпиля след нейното разпускане.
  3. Основната задача на агенцията беше изготвянето на базовите макроикономически прогнози за т.нар. макрорамка, които в последствие се използваха основно при изготвянето на държавния бюджет. След закриването на агенцията голяма част от експертизата беше загубена.
  4. Поради спецификата на своите функции, служителите в агенцията не се занимаваха с обичайната административна и бюрократична работа, каквато е характерна за държавните институции, а насочваха своите усилия към разработването на научни методи и изследвания с основна цел подобряване на прогнозите на агенцията и на държавата като цяло. Хората, които работеха там, възприемаха работата си по-скоро за научна дейност, отколкото като административна. От тази гледна точка в агенцията постъпваха едни от най-добрите студенти по икономика и математика в България, много от тях с докторски степени и с множество публикации в научни и специализирани списания и издания.
  5. След закриването на агенцията ядрото от експертите отказа да се пренастрои за бюрократичните задължения, които неизбежно трябваше да върши в рамките на МФ и напусна, като се разпиля по частни изследователски фирми и тинк-танкове. Тези хора бяха буквално засмукани от частния бизнес с обещания за заплати от по 2000 – 3000 лв., многократно по-високи от тези, получавани в агенцията.
  6. Частта от персонала, който се съгласи да се прехвърли в МФ беше допълнително разпръснат между различни дирекции, което напълно унищожи изградената синергия от работата преди това. Огромна част от експертизата беше загубена.
  7. След тази трансформация за ръководители на част от персонала бяха назначени хора, които никога през живота си не се бяха занимавали с икономически прогнози, но които бяха протежета на висшето ръководство на министерството. Така например за началник на единия от отделите за микро икономически прогнози беше назначена жена с абсолютна липса на опит в дадената сфера, чието първо занимание след назначаването си беше да си уреди  място на служебния паркинг и служебен мобилен телефон, без да има право нито на една от тези привилегии. Тъй като не разбираше от работата си, тази жена намираше непрекъснато причини и поводи да отсъства от работа, което натоварваше останалите служители с непривични задължения. На всичкото отгоре, тази жена нямаше необходимата квалификация да заема пост началник отдел, а беше назначена като младши експерт, което е най-ниската степен в държавната администрация и всъщност се водеше изпълняващ длъжността началник на отдел. Тази непривична ситуация беше и причина след известен период началникът на другия отдел в дирекцията, който беше кадър на АИАП да напусне, поради непрекъснато прехвърляне на задълженията на посочената жена върху него.
  8. Същата ситуация се повтори с назначаването на директор на дирекцията. Като такъв беше назначена друга жена, която също никога не се е занимавала с икономически прогнози и която на всичкото отгоре от 10 години работи в представителство на България в Брюксел и да факто няма как да съвместява тези две коренно различни работи. Единствената причина, поради която това назначение се оказа възможно, беше протежирането й от заместник министъра на МФ, в чийто ресор беше споменатата дирекция.
  9. В последващия период изготвяните от дирекцията прогнози се влошиха драстично. Това създаде предпоставка за проблеми при съставянето на държавния бюджет, който претърпя една корекция през 2010 за първи път от далечната и кризисна 1996 година и който най-вероятно ще бъде коригиран и през 2012 г.
  10. Поради изключително влошената работа на дирекцията в края на 2011 година се взе още едно решение, с което споменатата дирекция беше напълно закрита, а служителите за пореден път бяха прехвърлени в други две дирекции. С това може да се каже, че експертизата за правене на макроикономически прогнози беше напълно унищожена в България и правено на бюджета се върна към времената от началото на прехода. Това състояние неминуемо ще доведе до проблеми в бъдеще и до влошаване на бюджетните прогнози, което ще се отрази на цялата икономика в страната.

 Характеристика на използваните управленски практики

На базата на посочения пример може да се направи един обобщаващ извод за управленските практики в българските държавни институции, които се характеризират със следните особености:

  1. Назначаване на служители не на базата на образователен и професионален опит, а на базата на партийна принадлежност и близки отношения с ръководните кадри в съответната институция
  2. Умишлено избягване обявяването на конкурси, като се използват законово позволени механизми за временно назначаване на конкретни лица на определени длъжности и по-късното им преназначаване на вече титулярни позиции
  3. Въпреки формалните правила за оценка на персонала, няма ефективно разработен механизъм, базиран на подходящи критерии, а оценката се извършва изключително субективно от прекия ръководител, което спомага за налагане на послушание и пълно подчинение, което пък от своя страна възпрепятства творчеството и инициативата.
  4. Субективизъм при разпределение на задачите като престижните задачи като командировки и срещи с делегации се възлагат на фаворитите, докато тежките задачи, свързани с анализ и изследване се възлагат на служители извън протежирания кръг на съответния ръководител
  5. Липса на последователност по отношение на възлаганите задачи, което пречи на проследяемостта на свършената работа по дадена тема и което води до забавяне в изпълнението и до различни резултати
  6. Съсредоточаване върху ежедневните и спешни задачи, а не върху стратегическите такива, което първо натоварва служителите изключително много, понякога с неприсъщи дейности и второ, създава чиновници и деловодители вместо експерти и изследователи
  7. Тази краткосрочност на възлагане и изпълнение на задачите не дава възможност за стратегическо планиране и за предприемане на превантивни действия. Това от своя страна води до реагиране след възникване на проблема или кризисната ситуация, а не до проактивно реагиране с цел предотвратяване възникването на проблема
  8. Стратегическите и важните решенията на най-високо ръководно ниво се взимат не на базата на добре разработени и премислени алтернативи, а на базата на предварително създадено отношение към проблема на съответните висши кадри
  9. Липса на справедливост при издигането в йерархията – успяват протежетата на ръководството, а не най-умните и кадърните

 Управленските и мотивационните теории и причини за отклонението от тях в българската практика

Според теорията на Маслоу за потребностите човек се ръководи и базира своето поведение на два типа потребности: физиологични и психологически като удовлетворяването на потребностите градира от по-низше равнище към удовлетворяване на следващото по ранг от йерархичната верига. Петте равнища на йерархичната структура са следните:

  1. Физиологичните потребности представляват най-основните нужди: потребността от вода, храна, жилище, почивка и др
  2. Потребности от сигурност, безопасност, увереност в бъдещето –  увереност, че физиологичните потребности ще бъдат удовлетворявани в бъдеще.
  3. Социалните потребности са потребности от съпричастност, социално взаимодействие, принадлежност и привързаност , поддръжка, чувство, че другите те приемат;
  4. Потребности на Аза от уважение, оценка, признание, самоуважение, компетентност, личностни постижения, независимост, по-малка уязвимост от външните безредици и др;
  5. Потребности от развитие, реализация, самоусъвършенстване, израстване като личност.

Понастоящем може да се твърди, че в България всеки работещ човек е задоволил основните си физиологични потребности, въпреки че в някои населени места, а и в определени квартали в големите градове, включително и в столицата, все още няма изградена канализационна мрежа, което създава определени трудности на живеещите. Все пак ще се абстрахираме от подобна проблематика, тъй като по-скоро този въпрос трябва да се разглежда в сферата на личния избор, отколкото като предопределена даденост.

Втората потребност от сигурност обаче повдига сериозни въпроси, които лежат в основата на описаните по-горе характеристики на средата за работа и професионално развитие. Смело може да се твърди, че в обществото липсва сигурност на  средата, в която българинът работи, която предполага липса на увереност в бъдещето и липсата на безопасност. Всички гореописани характеристики на средата говорят много ясно, че служителите в държавната администрация са подвластни на конюнктурната политическа и социална ситуация, което поражда страх от уволнение и задейства инстинкта за самосъхранение, който води обаче до безропотно подчинение на висшестоящия началник и до ярко изразен конформизъм.

Една от причините за подобно състояние е традиционния тип на българското общество. Българинът все още се чувства като поданик на държавата си, а не като гражданин, от чиито действия зависи управлението и развитието на страната. В България поданиците служат на държавата, вместо държавата да служи на гражданите, както е в страните с развито гражданско общество. Тук държавата е цел. Тя е всеобхватната и абстрактна химера, която трябва да бъде поддържана, вместо целта да е гражданина и условията за неговото развитие като работник или предприемач.

В обществото властва типичната поданическа култура, вместо културата на гражданското общество. Типични характеристики на българското общество са безразличието, шуробаджанащината/непотизма, както и непукизма. Това няма нищо общо с ангажираността, участието на гражданите в обществените дела и изповядвания рационализъм на действията в едно гражданско общество. В традиционното общество, каквото е българското, властва репресивната култура (типичен пример е дейността на държавната администрация спрямо населението и бизнеса) за разлика от демократичните отношения в институциите на гражданското общество. Взаимоотношенията в самото общество са базирани на конфликти, а отношението на управляващите към населението е авторитарно (самодържецът строи магистрали, той решава на кого да даде пари и на кого да не даде, държи изкъсо населението, на каишка, като куче и т.н.). Колко далеч е това от  културата, характерна за гражданското общество.

Клиентелистката същност на българското общество е друга характерна особеност на поданическото мислене (виж изследването на БСК от 19.12.2011 г.) за разлика от неутралистката култура на администрацията в гражданските общества. Свидетели сме на правен нихилизъм от най-висока степен вместо необходимия правен рационализъм, присъщ за едно гражданско общество. Проблемите с пенсионната и здравната система са друга особеност на традиционното общество, което се характеризира с несолидарност и некооперативност между членовете си, което пък е в рязък контраст със солидарната и кооперативна основа на модерното общество.  Всичко това води до насаждането на пасивистко отношение към проблемите на страната в разрез с активистката позиция на гражданското общество.

Изобщо България се намира все още в своя патриархален стадий на развитие, което в не малка степен обяснява и конформистката култура, която се е наложила като стандарт в обществените отношения и която превръща в маргинал всеки, който не изповядва преобладаващото разбиране в обществото, представяно и защитавано от властимащите. От тази гледна точка може и да са прави тези, които твърдят, че преходът е свършил.

На базата на гореизложеното може да се направи извода, че хората в България страдат и от незадоволени социални потребности, което е третото ниво в йерархията на Маслоу и което се изразява в необходимост от съпричастност, социално взаимодействие, принадлежност и привързаност , поддръжка, чувство, че другите те приемат. Де факто българинът търси задоволяването на изброените потребности само в най-тесния си кръг на роднини и познати, като и там много често битува враждебност и отчужденост базирани на завист и имотни разпри. От друга страна в опита за противопоставяне на враждебната заобикаляща среда, много често членовете на семейството оправдават обществено неприемливите действия на своите родственици, оневинявайки ги и прикривайки включително и техни престъпления.

За съжаление тези базово наложени в обществото разбирания, които намират своето проявление в публичните отношения и най-вече в отношенията служител – работодател, са причина и за незадоволените потребности на Аза от уважение, оценка, признание, самоуважение, компетентност, личностни постижения, независимост, по-малка уязвимост от външните безредици и др., което е четвъртото ниво от пирамидата. Разбира се, този извод не може да бъде генерализиран, тъй като има служители, които успяват и се чувстват успешни, въпреки ограничението на средата, но тези лица са по-скоро изключение, отколкото правило, а и не е сигурно дали постиженията на тези хора и тяхната положителна оценка за самите себе си се дължи на техните професионални качества или на някои от описаните по-горе причини. Ниското самочувствие на българина по отношение на неговите професионални умения се чувства най-силно, когато той трябва да вземе участие в международни срещи и където следва да защити определена позиция. В такива ситуации личи една несигурност и нерешителност, дължащи се основно на съмнение в правилността на изразяваната позиция и незнание как са се реагира на непрекъснато променящите се обстоятелства.

На последно място в йерархията на Маслоу стоят потребностите от развитие, реализация, самоусъвършенстване и израстване като личност. За съжаление най-висшата степен на личностно и професионално израстване е в много силна зависимост от условията, в които оперира личността. Имайки предвид незадоволените потребности от предходните степени и необходимостта от ежедневно решаване на битови въпроси, свързани с базови нужди, възможността за задоволяване на този вид потребности не е в дневния ред на мнозинството от българите.

Съгласно двуфакторната мотивационна теория на Херцберг в България има много силен дефицит от задоволяване на хигиенните фактори, които водят до недоволство, свързано със средата на работа, а именно:

  • Неадекватен контрол и правила на работата ;
  • Нарушена сигурността на работното място
  • Нерелевантна политика и практика на компанията
  • Междуличностни отношения, базирани на раболепие  пред висшестоящите ръководители, а не на кооперативност и екипност
  • Несигурен статус в организацията
  • Ниска и немотивираща работна заплата

Липсата на удовлетвореност от хигиенните фактори предопределя и невъзможността за действие на мотивационните фактори, които осигуряват удовлетворение от работата които са:.

  • Успех;
  • Признаване на постиженията от другите, съобразяването на другите с дадения индивид;;
  • Отговорност и автономия (самостоятелност);
  • Работата сама по себе си
  • Желание за реализация – растеж, развитие, професионално издигане, кариера, статут в обществото
  • Възможност за творчество
  • Растеж
  • Реализация

Големият проблем при наличието на подобен тип разбиране при прилагане на управленските теории и неговата масовост и широко разпространение в бизнес средата води до много силно изкривяване на трудовия пазар в страната. Де факто сред населението е вече дълбоко залегнало разбирането, че не професионалната компетентност и положените усилия са основния фактор за развитието на един индивид, а близките контакти с висшестоящите, комформисткото отношение и раболепието. Това състояние води до разкъсване на връзките между променливите от теорията за справедливостта на Виктор Врум, съгласно която мотивацията има 3 променливи:

1)                  валентност – каква ценност за конкретния индивид е това, което се стреми да постигне/ ценността, която индивидите придават на резултатите

2)                  очаквания – свързани с вероятността полаганите усилия да доведат до резултат

3)                  инструменталност – оценка за това доколко резултатът ще доведе до получаване на желаното

Ясно е, че ценността на желаните резултати няма директна връзка с полаганите усилия за тяхното получаване. По този начин разбирането, че вероятността изразходваните усилия да доведат до желания резултат, а полученият резултат до исканото възнаграждение е минимална действа демотивиращо и намалява желанието за сериозни професионални усилия. Такъв вид отношение превръща служителите в циници и връзката с удовлетвореността от работата и полученото възнаграждение е напълно прекъсната.

В своята теория за потребностите Маклелънд надгражда теорията на Маслоу като прибавя още три групи фактори, влияещи върху мотивацията на персонала, а именно:

  1. Потребността от постижение /реализация – силна нужда от постижение и поддържане на собствени стандарти за превъзходство
  2. Потребност от съпричастност (принадлежност) /сдружаване. Потребността за сдружаване е желанието да установиш и поддържаш добри приятелски и сърдечни отношения с другите и да бъдеш приет от тях. Ако желанието да се контактува с другите влиза в противоречие с необходимостта за безпристрастно прилагане на правилата, то хората с голяма потребност от постижение стават слаби ръководители.
  3. Потребността от власт се изразява с желанието  да се упражнява формална власт върху другите

Тези три мотива се формират при отглеждането на децата в едно общество. Там където детето се мотивира да се държи като индивидуалист, се формира силен индивидуализъм за сметка на мотива за принадлежност към група. В свое изследване Маклилънд установява, че в общества, където децата се възпитават в силен мотив на власт и в слаб мотив за принадлежност, тези общества са бедни. България е типичен пример именно за общество където усилията на индивидите са насочени към придобиване на формална власт. От друга страна общества, в които децата се възпитават в силен мотив на принадлежност и среден мотив на власт и постижение, тези общества са богати. Общество от последния вид е например германското.

 Заключение

 От направения анализ е видно, че управленските практики в България се отличават съществено от теоретичните постановки. При управлението на персонала в българските обществени организации са характерни силни изкривявания, дължащи се на субективни и личностни причини, които възпрепятстват професионалното и личностно развитие на служителите и са предпоставка за стрес, напрежение и неудовлетвореност на работното място. Поради широкото разпространение на този вид практики, неудовлетвореността от работата се е превърнало в качествена черта на обществените отношения, което е преминало в незачитане на всеки висшестоящ, както и в нихилизъм към институциите и към обществените ценности въобще. Ако се използва теорията за бюрокрацията на Макс Вебер, в българския вариант на организационна структура безпристрастието на служителите е заменено с много силна пристрастност и субективизъм, което е в основата на корупцията, непотизма и конформизма в администрацията, а и в българското общество като цяло. Такъв вид взаимоотношения могат да бъдат промени само чрез целенасочени усилия на управляващите. Проблемът е, че в манталитета на управляващите са вкоренени всички недъзи на обществените отношения, които те би следвало да променят, което прави задачата непосилна. И все пак има хора, които виждат тези проблеми, способни са да ги анализират и имат капацитета да направят необходимите реформи. Дали обаче биха получили властта да ги осъществят е въпрос, чийто отговор ще даде бъдещето.


Warning: Use of undefined constant rand - assumed 'rand' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /home/jvoynovc/public_html/wp-content/themes/ribbon/single.php on line 38
Loading Facebook Comments ...

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *